ПСИХОЛОГИЯ КОРПОРАТИВНОГО ВОРОВСТВА И САБОТАЖА
Контролем корпоративных стандартов и регламентов можно устранить лишь внешние проявления корпоративного воровства и саботажа. Проблема в психологических основаниях этих двух явлений.
Корпоративное воровство можно определить как преднамеренные, не согласованные с руководством/собственником бизнеса действия персонала компании, приводящие к финансовым, материальным, информационным и интеллектуальным потерям.
Несмотря на масштабы корпоративного воровства, руководитель/собственник бизнеса часто вынужден соглашаться с явлением и закрывать глаза на факты воровства, не видя путей, как можно его эффективно минимизировать.
По критерию «кто ворует», в компании можно выделить три группы лиц: рядовые сотрудники (как правило, воруют то, что «плохо лежит»), менеджеры среднего звена (типичное воровство – проведение выгодных для себя решений с контрагентами), высшие должностные лица (например, исполнительный директор, финансовый директор, главный бухгалтер – чаще всего, вывод активов компании).
Здесь следует выделять корпоративное хищение, когда «воруют, как у чужих», например, вывод активов, и корпоративное стяжательство по принципу «воруют у своих», например, умышленное превышение расходов при наличных расчётах с утаиванием затем наличных сумм или вынос пачки бумаги из офиса.
Саботаж, как явление, можно разделить на осознанный и неосознаваемый. Осознанный саботаж или, другими словами, вредительство можно определить, как умышленное неисполнение, небрежное исполнение либо уклонение от исполнения сотрудником своих обязанностей при внешнем соблюдении их видимости. Осознанный саботаж предполагает также умышленное самостоятельное стремление или под чьим-либо давлением намерение сотрудника помешать осуществлению бизнес-деятельности компании при помощи замаскированного либо явного противодействия.
Неосознаваемый саботаж предполагает некорректное либо неэффективное исполнение сотрудником своего функционала, вследствие имеющихся у него личностных особенностей: типа темперамента, уровня интеллектуального развития, акцентуации характера, эмоционально-волевого потенциала и т.д.
В качестве психологических причин корпоративного воровства, т.е. хищения и стяжательства, можно назвать следующие:
– необходимость удовлетворения личностью субъективно измеримых потребностей, в том числе, материальных (денег, атрибутов роскоши и состоятельности);
– склонность личности к накопительству;
– проявления невротических изменений в личности (скрытая агрессия, болезненное честолюбие, личностная инфантильность, отказ от любой ответственности);
– подчинение личности ведущим чертам характера (хитрость, лживость, мошенничество, зависть, жадность, корысть);
– стремление отомстить руководителю через мнимое восстановление справедливости, подмену здоровой потребности невротическим требованием;
– неосознаваемый (компульсивный, в том числе, из страха опасности) порыв, например, свойственный акцентуантам паранойяльного, возбудимого и демонстративного типов личности;
– следование шаблону поведения окружения («воруют все»), в том числе, из-за страха потерять работу.
Организационно-управленческими мерами, препятствующими корпоративному воровству являются построение системы стандартов и контроля за их исполнением через страх увольнения или другого наказания.
На психологическом уровне такими мерами являются развитие корпоративной культуры, приём на работу сотрудников с сильно развитыми установками следовать социальным нормам и правилам, внутренне проповедующих личную финансовую честность, формирование в личности сотрудников принадлежности к корпоративной группе («свой»/«чужой» – у «своих» не воруют), чувства гордости за принадлежность к компании, приверженности ценностям компании, корпоративной команде (как следствие, развитие лояльности к руководителю, приверженности его идеям и взглядам).
Психологические основания воровства и саботажа имеют схожие черты и есть исследовательские факты, позволяющие сделать вывод о том, что саботаж в своём развитии предполагает переход личности на ступень корпоративного воровства.
Так, причинами осознанного саботажа выступают:
– умышленная месть руководителю за что-либо;
– намерение очернить руководителя, чтобы ему не подчиняться и не исполнять его волю;
– эгоцентризм и высокомерие, желание показать власть над кем-то, стремление к манипулированию окружением, привлечение внимания к своей персоне;
– попадание под чьё-либо влияние, давление, шантаж, угрозы и выполнение, в результате, инструкций, саботирующих деятельность;
Причины неосознаваемого саботажа значительно шире:
– неосознаваемая месть руководителю, как мнимый поиск личностью социальной справедливости;
– внутренний протест личности, как стремление сделать что-то по-своему, доказать что-либо руководителю, в том числе, преимущество своих знаний, отсутствие в личности черт социального служения;
– перенос сложившихся в детстве сиблинговых отношений на руководителя (комплекс старшего/младшего брата/сестры) или детско-родительских отношений (Эдипов комплекс или комплекс Электры);
– внутреннее сопротивление труду, безделье, леность как черты характера;
– неспособность корректно выполнить поставленную руководителем задачу либо исполнить её надлежащим образом из-за профессиональной непригодности (например, невысокий интеллект, низкий уровень познавательных процессов, высокая импульсивность и т.п.);
– стремление исключить для себя любую необходимость подчиняться, выполнять корпоративные правила и нормы, мнимый поиск свободы;
– неумение личности принимать на себя ответственность, повышенная фрустрированность личности.
Организационно-управленческими мерами, препятствующими саботажу,являются построение системы контроля исполнения приказов и распоряжений руководителя, обеспечение прозрачности для регламентации всех бизнес-процессов и полномочий.
На психологическом уровне такими мерами являются развитие корпоративной культуры и формирование авторитета руководителя-хозяина для каждого сотрудника компании.
В качестве методов выявления в личности сотрудника потенциального (на этапе приёма на работу) или актуального (на этапе исполнения своего функционала) корпоративного воровства и корпоративного саботажа выступают опосредованная психологическая диагностика личности (без использования стандартизированных тестов – на основе результатов наблюдения, беседы, изучения продуктов деятельности сотрудника) и непосредственная или стандартизированная психологическая диагностика личности (на основе результатов тестовых методов оценки и диагностического эксперимента).
Непосредственное психодиагностическое исследование личности – это применение готовой, уже разработанной психодиагностической методики в целях выявления тех или иных признаков склонности личности сотрудника к корпоративному воровству или корпоративному саботажу.
К таким методикам относятся, например, личностные опросники СМИЛ (Стандартизированный Метод Исследования Личности) Л.Н. Собчик, опросник 16PF Р.Б. Кеттелла, опросник EPI Г.Ю. Айзенка (57 вопросов; формы А, Б), опросник «Корпоративная лояльность сотрудника» (320 пунктов) И.П. Ковалёва, опросник «Психологическая надежность сотрудника» (360 пунктов) И.П. Ковалёва.
Основным преимуществом непосредственной (стандартизированной) диагностики личности является возможность точного измерения концептов воровства и саботажа за счёт комплексного использования различных тестовых методик и последующего сопоставления их шкал. Это позволяет выявлять и оперативно анализировать так называемые факторы личности – комплексы личностных черт, которые являются ведущими в структуре личности и в той или иной мере формируют весь личностный профиль.
В процессе длительной работы нами были выделены 37 ведущих и дополнительных факторов личности, 19 из которых (например, «личная ответственность», «чувствительность к оценкам», «уровень обязательности и требовательности к себе», «корпоративная лояльность», «корпоративная надёжность», «эмоциональная неустойчивость, невротизация», «стремление соответствовать социальному идеалу», «склонность к корпоративному воровству», «склонность к стяжательству», «склонность к осознанному саботажу», «склонность к неосознанному саботажу» и т.п.), позволяют напрямую оценить риск корпоративного воровства и саботажа от конкретного сотрудника.