ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ОТБОР И ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ КАК ИНСТРУМЕНТЫ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ЛИЧНОСТНОЙ НАДЁЖНОСТИ И КОРПОРАТИВНОЙ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ
Сочетание «профессионально-личностная надёжность персонала и корпоративная лояльность» является стратегическим и, вне сомнения, краеугольным основанием успешности бизнес-деятельности любой компании.
Что включает в себя профессионально-личностная надёжность персонала?
В первую очередь, это профессиональная компетентность сотрудника, т.е. необходимый объём профессиональных знаний, умений, навыков при примерном равенстве знаний, с одной стороны, и умений, навыков, с другой.
Это развитый социальный (практический) интеллект – способность сотрудника адаптироваться к каждой новой профессиональной ситуации за максимально короткое время.
Ещё одной составляющей профессионально-личностной надёжности сотрудника является его соответствие профессиограмме по требуемой работодателю должности (специальности), т.е. уверенное соответствие сотрудника тому минимальному объёму личных и деловых качеств, которые обеспечат эффективность и полезность его деятельности в компании.
Типичный пример такого несоответствия – это низкая мотивация сотрудника к труду, непонимание распоряжений и указаний руководства, личностная незрелость (инфантилизм), повышенная внушаемость, зависимость от более сильных волей, несамостоятельность суждений, решений и действий, неспособность противостоять внешнему давлению и шантажу. Всё это описание может отнесено к такому личностному качеству, как неосознаваемый саботаж.
Неосознаваемый саботаж предполагает некорректное либо неэффективное исполнение сотрудником своего функционала, вследствие имеющихся у него личностных особенностей: типа темперамента, уровня интеллектуального развития, акцентуации характера, эмоционально-волевого потенциала и т.д.
Негативен и опасен деятельности компании и другой пример сотрудника – безрассудного, с повышенной импульсивностью, неуправляемого, мстительного своему руководству, болтливого, с «развязыванием» языка в неформальной обстановке, после принятия алкоголя, при вовлечении в спор или полемику. Такие люди подвластны эмоциям, чувствам и страстям, которые целиком захватывают их; под влиянием страстей они не могут «остановиться вовремя», принять рациональное решение. Им присущи слабости личного характера (например, злоупотребление спиртными напитками, пристрастие к азартным играм и др.). Всё это характеризует другое негативное качество личности – осознанный саботаж.
Осознанный саботаж или, другими словами, вредительство можно определить, как умышленное неисполнение, небрежное исполнение либо уклонение от исполнения сотрудником своих обязанностей при внешнем соблюдении их видимости. Осознанный саботаж предполагает также умышленное самостоятельное стремление или под чьим-либо давлением намерение сотрудника помешать осуществлению бизнес-деятельности компании при помощи замаскированного либо явного противодействия.
Следует добавить, что немаловажными элементами психологической надёжности являются такие универсальные позитивные качества характера сотрудника, как: добросовестность, дисциплинированность, исполнительность, способность действовать в сложных, быстро меняющихся условиях профессиональной среды, умение преодолевать препятствия в труде, стрессоустойчивость, помехоустойчивость, отсутствие у сотрудника симптоматики психосоматических заболеваний, неподверженность сотрудника алкогольной, наркотической и иной зависимости.
Эти составляющие профессионально-личностной надёжности, как отдельного сотрудника, так и персонала в целом, могут быть оптимально использованы в деятельности компании только одним путём – созданием действенной системы профессионально-психологического отбора кадров и психологического сопровождения жизнедеятельности персонала компании.
Корпоративная лояльность сотрудника (или, по ведущей её составляющей, личная благонадёжность) – морально-нравственная неуязвимость сотрудника во благо деятельности компании, взаимодействующих с ним коллег и руководства, а также удовлетворённость сотрудника условиями своей работы. Нелояльный сотрудник с пренебрежением, цинизмом и даже презрением относится к нормам и правилам компании, готов красть, обманывать и причинять зло людям, с которыми работает, абсолютно не испытывает угрызений совести от того, что подводит или предает коллег, руководство, компанию, в которой трудится. Таковы типичные характеристики корпоративного воровства в его ипостаси – корпоративное хищение.
А если в личности нелояльного сотрудника преобладают такие негативные личные качества, как: неумение и нежелание работать в команде, стремление противопоставить себя другим, отсутствие чувства привязанности к месту работы и коллективу, завышенная самооценка, вера в собственную непогрешимость, непомерное тщеславие, неудовлетворенные амбиции, зависть, неудовлетворенность карьерой, повышенная обидчивость, неуживчивость, повышенная конфликтность с окружением и другие, то всё это пища для другой стороны корпоративного воровства – корпоративного стяжательства.
Другими словами, корпоративное хищение – это когда «воруют, как у чужих», например, вывод активов, а корпоративное стяжательство близко к определению «воруют у своих», например, умышленное превышение расходов при наличных расчётах с утаиванием затем наличных сумм, элементарный вынос пачки бумаги из офиса и т.д.
Профессионально-психологический отбор и психологическое сопровождение деятельности персонала позволяют не только выявлять и резко сокращать проблемы неосознаваемого и осознанного саботажа, корпоративного хищения и стяжательства, но существенно предотвращать потери, связанные с качеством, производительностью, надежностью и ущербом для корпоративного имиджа, дают возможность компании динамично развиваться и с оптимизмом смотреть в будущее.
Только эти уникальные инструменты работы с человеческим ресурсом (профессионально-психологический отбор и психологическое сопровождение деятельности персонала), дают полноценные ответы на важнейшие вопросы любого руководителя компании:
- действительно ли честен и ответственен подчинённый?
- хочет ли сотрудник работать в компании?
- склонен или нет сотрудник к корпоративному воровству и саботажу?
- может ли он работать на том уровне, который от него требуется?
- насколько он в состоянии выполнять возложенные на него обязанности?
- как относится и удовлетворён ли он своей работе?
- к категории каких сотрудников можно его отнести (отличных, хороших, посредственных, слабых)?
- каков уровень его профессиональных и карьерных притязаний?
- насколько он умеет работать в коллективе?
- способен ли следовать корпоративной культуре?
- не является ли конкретный сотрудник источником постоянных конфликтов, споров по малозначимым, отвлекающим от основной работы вопросам и т.п.
Профессионально-психологический отбор – это система мероприятий, направленных на выявление лиц, которые по своим индивидуально-психологическим качествам наиболее или наименее пригодны к той или иной профессиональной деятельности.
Цель профессионально-психологического отбора – подобрать такого сотрудника, который в состоянии достичь ожидаемого компанией результата. Фактически оценка при приеме – это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов компании.
Задачи профессионально-психологического отбора:
- определение степени профессиональной пригодности,
- оценка профессионально важных качеств,
- выявление лиц, склонных к корпоративному воровству и саботажу,
- оценка личностной совместимости сотрудников в коллективе,
- достижение эффективности процесса адаптации.
Что даёт профессионально-психологический отбор?
- позволяет сократить так называемый отсев негодных лиц,
- позволяет существенно снизить ошибки персонала,
- сокращает кадровые угрозы и риски компании в разрезе корпоративного воровства и корпоративного саботажа,
- позволяет существенно повысить уровень корпоративной лояльности и профессионально-личностной надежности персонала компании, а значит – повысить качество управления компанией,
- позволяет сократить затраты компании на обучение.
И самое главное. Профессионально-психологический отбор и психологическое сопровождение персонала позволяют выстроить индивидуально ориентированную систему управления компанией за счёт чёткого понимания личностных особенностей, сильных и слабых сторон каждого сотрудника.
И всё-таки, после целого ряда предыдущих рассуждений, зачем компании профессионально-психологический отбор и психологическое сопровождение персонала?
Ответ прост. А ЗАЧЕМ СЕРЬЁЗНОЙ КОМПАНИИ: безответственность, халатность, недисциплинированность, попустительство, необязательность, личная уязвимость, чрезмерная демонстративность поведения, зависимость от чего-либо или от кого-либо, зависть, интриганство, лёгкая внушаемость, подчиняемость, подверженность манипуляциям, лживость, как черта характера, жуликоватость, алчность, продажность, чрезмерная обидчивость, мстительность, подлость, нетребовательность к себе, неустойчивость к стрессам, пристрастие к алкоголю.
Перечислять можно до бесконечности! А зачем серьёзной компании проблемы личностной несовместимости сотрудников[1], неправильной расстановки кадров[2], неудовлетворительного психологического микроклимата?[3]
Всему вышеперечисленному не позволяет «проникнуть» в компанию только один-единственный комплекс кадрово-психологических мероприятий – профессионально-психологический отбор и психологическое сопровождение персонала.
Но профессионально-психологический отбор и психологическое сопровождение персонала – это не только защита компании от ошибок в работе с человеческими ресурсами, но и основные инструменты в оценке и раскрытии потенциала персонала компании.
Такие инструменты позволяют выявить не только потенциал сотрудников и составить точное и полное представление об их личных и деловых качествах, но и дают возможность создать условия для всестороннего развития персонала, поддерживать карьерные амбиции сотрудников, позволяет избежать ошибок при назначении сотрудников на вышестоящие должности и должности, связанные с их деятельностью.
Например, использование для сотрудников компании в процессе психологического сопровождения известной методики «360 градусов»[4], позволяет получить руководителю компании объективные ответы на вопросы:
насколько рядовой сотрудник компании –
- привержен своей работе по должности;
- честен и ответственен в финансовых вопросах;
- проявляет упорство при достижении трудных целей;
- при решении любой задачи стремится достичь максимального результата;
- сталкиваясь с препятствиями, прикладывает дополнительные усилия, чтобы их преодолеть;
- не ограничивается выполнением только своих непосредственных функциональных обязанностей;
- использует передовой опыт других компаний для повышения эффективности своей работы;
- олицетворяет собой компанию для клиентов, партнёров, журналистов и т.п.;
- продвигает корпоративные ценности на своем примере, и ответы на другие вопросы;
насколько руководитель компании –
- является лидером в глазах подчиненных сотрудников, в том числе в вопросах деловой честности и порядочности;
- интересуется ходом работы своих подчиненных;
- разъясняет подчиненным важность решаемых ими задач;
- даёт подчиненным конкретные планы действий;
- верно определяет уровень способностей и квалификации подчиненных;
- распределяет задачи, принимая во внимание индивидуальные особенности подчиненных;
- создаёт атмосферу, при которой все подчиненные сотрудники стремятся достичь максимального результата;
- поощряет подчиненных придерживаться в работе принципов корпоративной культуры, а также ответы на другие вопросы.
Сам процесс профессионально-психологического отбора представляет собой тестирование кандидата по определенно заданному сценарию (тестовой батарее). Для каждой специальности (должности) разрабатывается индивидуальная тестовая батарея, в рамках которой дается оценка степени выраженности профессионально важных качеств и делается вывод о профессиональной пригодности кандидата (рекомендуется, рекомендуется условно, не рекомендуется).
Результатом такой оценки служит источник информации в виде текстовой интерпретации (справки, психологического портрета и т.п.) с описанием профессионально важных качеств, который даёт сведения о профессиональных способностях и умениях кандидата. На основании полученных результатов формируется мнение о способностях кандидата к профессиональному и должностному росту, структуре его профессиональной мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности и т.д.
Психологическое сопровождение жизнедеятельности персонала компании – это система мероприятий, направленных на изучение и оценку деятельности, внутрикорпоративного поведения, личности отдельных сотрудников и корпоративных коллективов.
Цель психологического сопровождения – оптимизация, повышение эффективности деятельности компании и обеспечение её кадровой и информационно-психологической безопасности по всем направлениям.
Задачи психологического сопровождения жизнедеятельности персонала компании:
- профилактика, предупреждение и пресечение корпоративного воровства и корпоративного саботажа среди рядовых сотрудников и руководителей компании – это основанные преимущественно на описательных, нетестовых методах диагностические мероприятия, направленные на выявление сотрудников, посягнувших на активы и имущество компании или дезорганизующих бизнес-процессы компании за счёт саботажных действий;
- диагностика и развитие профессионально важных качеств личности сотрудников – процесс распознавания и развития личных и деловых качеств сотрудников, исследования их мотивационной сферы, выявления потенциально невостребованных качеств сотрудников, определения их возможностей действовать в новых условиях, оказание помощи руководству компании в организации системы обучения и развития персонала;
- оценка социально-психологического климата в коллективах[5] – интегральная содержательная характеристика межличностных и групповых связей в коллективах компании, отражающая деловой настрой, трудовую мотивацию, степень социального оптимизма персонала компании и психологическую готовность сотрудников, с точки зрения задач, стоящих перед ними;
- аттестация персонала – процедура оценки практических умений, навыков, личных и деловых качеств сотрудников на предмет их соответствия или несоответствия должности (аттестации персонала – это не столько контроль исполнения сотрудниками своих функций, а, в первую очередь, выявление их резервов для повышения уровня отдачи компании);
- выдвижение кадрового резерва – формирование группы сотрудников, работающих в данном коллективе, каждый из которых по результатам деятельности зарекомендовал себя как способный и заслуживающий дальнейшего продвижения по карьерной лестнице (честность, ответственность, производительность труда, профессиональная мотивация, профессионализм и компетентность, личные качества и потенциальные деловые возможности).
Важно отметить, что если сотрудник прошёл мероприятия профессионально-психологического отбора, если на первых порах он имел высокую мотивацию к труду, если его профессиональный и личный потенциал отвечали требованиям компании, то тезис «плохой сотрудник» в этом случае не работает, так как такого «плохого» сотрудника создали условия его работы и окружение. Именно об этом говорит статистика корпоративного воровства: 10% сотрудников не воруют никогда, ни при каких условиях, 10% – воруют всегда, а 80% сотрудников становятся ворами только из-за влияния окружающих их коллег.
Известнейший американский психолог Ф.Б. Скиннер всегда повторял: «Контролируйте окружение, и вы увидите порядок в поведении. В противном случае судьбой будут управлять случайности или тираны».
Именно цели «контроля окружения», в здоровом, демократическом понимании этих слов, служат мероприятия психологического сопровождения жизнедеятельности персонала компании.
Отсутствие либо запущенность работы по психологическому сопровождению очень быстро приводят к таким, например, проблемам, как:
- низкий уровень личной благонадёжности (корпоративной лояльности) и психологической надёжности сотрудников, готовность к совершению краж денежных средств, материальных ценностей, другой собственности компании, работа на конкурентов, фрилансерский стиль деятельности сотрудников, неприятие ценностей и традиций компании;
- низкая профессиональная мотивация отдельных сотрудников, низкие инициатива, предприимчивость, ответственность в результатах труда;
- недостаточная ответственность, нетребовательность сотрудников друг к другу, отсутствие эмоциональной отзывчивости и деловой взаимопомощи сотрудников в сложных ситуациях профессиональной деятельности, отсутствие доброжелательной деловой критики, открытости и честности товарищеских отношений, психологическая несовместимость членов бизнес-коллектива;
- низкая эмоциональная сплоченность бизнес-коллектива, отрыв личных целей отдельных сотрудников от целей деятельности компании.
Итог «разрастания» этих проблем, непонимание их значимости или отказ от их решения аналогично целенаправленному уничтожению самим руководителем всего коллектива компании.
В то же время, результатом целенаправленного проведения мероприятий психологического сопровождения жизнедеятельности персонала компании, является формирование мощного по компетентности, сплочённого и верного делу компании коллектива, в котором каждый сотрудник:
- ответственно понимает своё предназначение и свою профессиональную роль;
- характеризуется высокой корпоративной лояльностью и благонадёжностью;
- оценивается высокой зрелостью профессиональных интересов и ценностных ориентаций;
- проявляет доверие и высокую требовательность к коллегам;
- понимает проблемы и трудности коллег, всегда проявляя поддержку и взаимовыручку;
- следует доброжелательной и деловой критике, открытости и честности корпоративных отношений;
- полностью удовлетворен своей принадлежностью к коллективу компании.
Аналогично профессионально-психологическому отбору, результатом того или иного мероприятия психологического сопровождения жизнедеятельности персонала компании является деловой психологический портрет сотрудника или корпоративного коллектива, используемый в дальнейшем руководством компании для принятия соответствующих управленческих решений, в том числе, для выявления и пресечения таких производственных пороков, как корпоративное воровство и корпоративный саботаж.
[1]Под психологической совместимостью понимают способность сотрудников к эффективной совместной деятельности на основе оптимального сочетания их личных качеств. Выделяют три уровня совместимости:
психофизиологический уровень совместимости – оптимальное сочетание особенностей органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента;
психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов профессиональной деятельности, стилей поведения;
социально-психологический уровень совместимости – основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентаций, личных интересов сотрудников (например, вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник).
[2]Расстановка кадров – кадрово-психологические мероприятия, направленные на определение такого служебного места и условий профессиональной деятельности нанимаемых сотрудников, результатом которых выступает сформированное чувство профессионально-личностной удовлетворённости сотрудников, состояние, при котором работа становится для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует его профессиональному уровню, позволяет полно реализовать творческий потенциал, профессионально и личностно расти.
[3]Неудовлетворительный психологический микроклимат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в коллективе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие организации в целом, неудовлетворенность профессией.
[4]Метод «360 градусов» – инструмент оценки персонала, предполагающий сбор информации о сотруднике из ряда источников: руководители тестируемого, его коллеги и подчиненные, сам тестируемый, поставщики и клиенты компании. Метод «360 градусов» может быть использован для решения самого широкого круга задач, связанных с профессиональным развитием сотрудника.
[5]Благоприятный социально-психологический климат в компании и микроклимат в корпоративном коллективе дают возможность каждому сотруднику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к совместной работе, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, компании в целом. Этот суммарный эффект от многих факторов в конечном счете определяет стремление сотрудников к полезной деятельности, творческой инициативе, сотрудничеству и сплоченности с другими.